Подбор персонала: кто лучше?

   Стабильная ситуация на рынке труда – миф. Подтвердить это может большинство руководителей предприятий со значительным числом работников разного уровня ответственности, профессиональных обязанностей и квалификации. Крупным компаниям приходится решать кадровые проблемы на регулярной основе, что часто влечет за собой необходимость содержания полноценной кадровой службы.

   Средний по оборотам и численности бизнес не может себе позволить оплату расходов на автономное структурное подразделение по подбору персонала, довольствуясь собственными ресурсами и пониманием вопроса. Почему крупный и средний бизнес обращается в кадровые агентства за помощью только в половине случаев (усредненные данные статистики), сказать однозначно сложно. Недостаток средств, неумение делегировать непрофильную деятельность на аутсорсинг или переоценка собственных аналитических ресурсов – вот некоторые причины, блокирующие независимый подбор персонала на ответственные должности.

   Поиск и подбор персонала в одном флаконе

   В большинстве случаев на подбор персонала делегируются значимые специалисты, поскольку руководство интуитивно понимает, что поиск ценных работников – дело непростое и хлопотное. Нередко размещением объявлений в интернете и газетах занимается секретарь, а вот почётную обязанность проводить собеседование с соискателем руководителю передать некому. Если начальства на месте нет, то либо собеседование по вакансии переносят на другой день недели, либо поручают это заместителю или бухгалтеру. Стоит отметить, что данный этап в компании ещё не называется подбором персонала, это всего лишь этап поиска работников. Неизвестно, кто придёт на беседу в компанию, даже если секретарь тщательно опросила звонящего на предмет возраста, вредных привычек и знания иностранных языков.

   Так, еще на этапе поиска работника в компаниях без собственной кадровой службы тратится бесценное время специалистов и руководителей. Даже если первую оценочную беседу поручают провести руководителю подразделения, где есть открытая вакансия, все равно без согласования с генеральным директором прием на работу не состоится. Время тратится вдвойне, но риски ошибок не исключены: не все рождаются психологами и обладают нужной степенью проницательности. К тому же, возможности проверки информации с предыдущих мест работы, предоставленной о себе претендентом на вакансию, у работодателя почти нет.

   В крупных компаниях нередко содержат кадровиков или целые отделы по подбору персонала. Насколько эффективно такое расходование средств, сказать сложно. Единственный плюс собственного кадрового агентства – более глубокое понимание вопроса профессионального соответствия и разделения корпоративных ценностей компании при отборе претендентов. В то же время, согласно обобщенной статистике показатель текучести кадров в случае подбора персонала внешними рекрутерами и собственной кадровой службой сравним. Это важный момент, поскольку прямые затраты на привлечение стороннего кадрового агентства к поиску персонала на порядок ниже.

   Преимущества независимого подхода

   Примером эффективности сотрудничества с внешним кадровым агентством может быть такой случай. Компания заключила договор на поиск двух работников – узкопрофильный специалист и руководитель отдела снабжения. Были составлены четкие профили вакансии, где были учтены и субъективные пожелания руководства. Специалисты агентства в течение месяца проводили поиск работников, проведя собеседования с более чем полусотней человек.

   В итоге на финальное собеседование в компанию были направлены четыре и семь человек соответственно открытым вакансиям. К каждой персоне прилагалась краткая оценка соискателя по результатам отборочных собеседований и тестов в кадровом агентстве. Руководитель компании посвятил беседе с соискателями один полный рабочий день и выбрал двух устраивающих его сотрудников. Уже более года эти вакансии в компании закрыты, а должность кадровика упразднена за ненадобностью. Кроме того, та же компания обращалась в кадровое агентство по подбору персонала за другими специалистами, менее значимыми для производственного процесса. Работа также была произведена с нужным результатом.

   Безусловно, чтобы увидеть конкретную экономическую выгоду и принять решение о сотрудничестве с кадровым агентством, нужен положительный результат и время для оценки эффекта. Далеко не все агентства в состоянии провести масштабную работу по поиску персонала, грамотно и квалифицированно оценить потенциал соискателя на основе специальных методик. Работодателям сложно выбрать кадровое агентство, опираясь только на заверения о том, что все будет хорошо.

   Некоторые признаки профессионализма кадровых агентств Москвы, которые можно учитывать перед заключением договора на подбор персонала. Выставление требования агентством сформулировать адекватные пожелания к соискателю и составить развернутый профиль вакансии, выделение персонального менеджера для обслуживания договора – хороший признак. Также важно учитывать использование агентством специальных методик психологического тестирования и наличие успешных проектов по подбору аналогичного персонала.

Все статьи

© rb-service.ru       |       создание сайта - RuInternet.ru